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內容簡介
卻可能是個晴天霹靂的惡耗？
不懂「帶人學」，就準備變成公司裡的夾心餅乾，
讓上司和下屬把你壓到喘不過氣來！
新手主管該要知道，
老闆出錢，員工出力，主管拼績效；
老闆不做的，員工不會的，都是你管的！
透過領導╳訓練╳激勵╳分析╳決策，
提升績效，滿足高層馴服基層，
換個位置同時換個腦袋，才是職場生存真王道！
打破新手主管迷思，突破績效追求盲點，
用真正有效的方法，達到老闆愛你、下屬服你的成果！
有訓練有交代？沒有績效，再多訓練都是枉然！
很多主管常會以為只要有「訓練」就可以使團隊績效產出提升，大錯特錯！不適切的訓練菜單，只會讓員工花時間與精力學到對工作毫無幫助的知識與技巧，沒辦法在工作上應用，更甚者還有主管會以為員工不認真學習，因而減少訓練投資，形成惡性循環……想要不浪費資源，就該根據績效目標，訂定有效的訓練，才是王牌主管真本事！
讓對的人做對的事，就是成功達成績效的開始！
試想叫愛因斯坦別研究相對論了，嘗試挑戰唱歌跳舞吧；或是讓麥可傑克森放棄他的演藝天份，轉換跑道朝物理學術領域前進……上述兩種假設，無論何者結果想必都讓人不忍想像吧！同理可證企業內人才也是一樣的，若讓一個天才去做他不擅長的事時他便不是天才了，因此王牌主管該做的，就是找出每個下屬的專常，發揮超過100%的效益！
從單一角度思考決策，絕對無法達成績效目標！
頭痛醫頭，腳痛醫腳，是新手主管在做思考決策時的通病，雖然在短期、小範圍的目標上可以獲得成效，但時間久了之後就會發現這不是長久之計。組織是個巨大且精密的機器，需要各種齒輪彼此配合，才能得到產出，若有任何一個環節出錯，便會出現連鎖效應，因此若要達成績效，得要協調得宜，這便得考驗王牌主管的工夫才行！
不僅如此，全書共25堂的績效管理帶人學，
讓你心態從「員工」正式升級為「主管」，
把「老闆想要的結果」和「員工能做的事情」完美結合，
奉行績效為王的準則，你就是公司不可或缺的致勝王牌！
名人推薦
勞動部次長 林三貴先生
台灣生物產業發展協會理事長／前工研院院長 李鍾熙博士
國立政治大學校長 周行一博士
前教育部長／私立佛光大學校長 楊朝祥博士
作者介紹
王鳳奎
現職
2012－迄今 中國文化大學特聘教授
2017－迄今 亞太產業分析專業協會院士
主要學歷
1998 美國印第安那大學教學系統科技所博士(Ph.D.)
1993 美國印第安那大學行銷管理碩士(MBA)
1989 美國印第安那大學電腦科學碩士(M.S.)
2010 美國College of Executive Coaching教練證書
主要經歷
2013－2016 行政院人才與人力會報諮詢委員
2014，2016 國立台北教育大學傳播科技研究所兼任教授
2013－2015 中國上海金融學院創新創業課程(英文)客座教授
2011－2014 台灣亞太產業分析專業協進會理事長
2011－2012 媚登峰健康管理事業集團集團總經理
2004－2011 工業技術研究院產業學院執行長
2007 國立清華大學EMBA兼任教授
2005－2011 經濟部產業專業人才發展推動辦公室主任
1999－2005 美國密蘇里大學資訊科學與學習科技研究所助理教授、副教授
1998－1999 美國印第安那大學教學系統科技研究所研究員兼助理教授
1998－1999 美國Eli Lilly and Company知識管理顧問
1995－1997 美國Delco Electronics數位學習顧問
1989－1993 美國印第安那大學視聽中心電腦多媒體專員
1989－1992 美國IBM電腦多媒體顧問
學術榮譽
2009 中華民國斐陶斐學會榮譽會員
2008 經濟部工業局96年度科技計畫績效評估績優計畫
2007－2008 行政院公務人力發展中心創新力講座卓越管理研習營
2007 國合會人資發展講座人力資源與經濟發展研習班
2006 美國密蘇里大學特別講座APEC R&D Management Training Program，Soul, Korea 2005 Tenure終生教職榮譽
2005 東海大學傑出校友講座
2004 台灣東吳大學商學院提昇大學國際競爭力計劃講座
2003 密蘇里大學哥倫比亞校區教育學院年度最佳研究部教師獎
2002 密蘇里大學哥倫比亞校區教育學院High Flyer傑出教學獎
1998 美國印第安那大學Proffitt傑出博士論文獎
目錄
01 你是「尿不準怪馬桶歪」的主管嗎？
員工訓練沒效果？訓練方向錯了，當然達不到績效
02 別把你的千里馬當驢子使用！
想提升績效很簡單，就讓「對的人」做「對的事」
03 沒有梁柱只有屋頂的房子不可能存在！
績效分析不能眼光短淺，必須全面性、系統性地思考
04 只會出一張嘴，就想跟人混一口飯？
專業績效「顧問」和「顧門口」只有一線之隔
05 王牌主管的績效問題分析智慧。
運用6個層次態度＋6大原則成功分析績效問題
06 績效資料分析看不懂？其實有訣竅！
王牌主管教你如何運用「質分析」和「量分析」
07 績效顧問是「廚師」而非「美食評論家」！
學習如何成為「表裡如一」的績效顧問之道
08 別讓你的武器成為害慘你的凶器！
企業數位學習的績效顧問案例研究與應注意重點
09 揪出阻礙績效成長的老鼠屎！
王牌主管告訴你工作分析為什麼會如此重要
10 到底該要「因事用人」還是「因人設事」？
「工作分析的方法與流程」是主管的必修學分
11 上進主管必會遇到的「教／學兩難」問題！
讓主管與員工同步成長的職場學習的教學策略
12 學會「翻轉教室與問題導向」的教學策略！
員工大量且單向吸收學習，最後往往只會消化不良
13 咦？愛因斯坦的相對論也能用來提升績效？
王牌主管必知必懂的「學習效能公式：E=MC2」
14 讓員工從機器人變成會「邊做邊學」的超人！
運用員工在職訓練，就能提升整體工作效益
15 「非正式學習」使工作激發全新滋味！
連Google都在用非正規的方式來提升績，你怎能不知道
16非正式學習也能納入正規訓練的一環嗎？
利用”E”nformal Learning將非正式學習化為正式學習
17 有知識、有見識，組織才能持續活化進步！
知識型組織的重要，不說你一定不知道
18 與其慢慢挑菜，不如親手種出自己的菜！
轉型培訓中心為企業大學，員工升級、績效也高飛
19 該如何成功設立企業大學？
設立企業大學的方法與關鍵重點評估
20 好主管得避免萬貫家財卻膝下無子的窘境！
早早預備「接班人計畫」，減少突發的意外損失
21 接班人計畫的實施步驟與常見問題。
接班人計畫一點也不難，7個步驟讓你無後顧之憂
22 即便是奧運冠軍，背後仍有個教練支持。
王牌主管告訴你為何我們需要教練，為何要學習教練型領導
23 當員工相信你時，一切就變得比較好辦了！
王牌主管教你如何成為另員工信任的教練型領導
24從「教育訓練」走到「績效支援」的路上！
以即時求救或輔助的方式解決工作問題或提升工作績效
25 績效支援欲善其事，則必先利其器！
提升員工效率的最強後盾－電子績效支援系統（EPSS）
序
績效為王－解決績效問題，你就是管理之王
企業存在的目的是為股東創造價值，而想創造價值，就必須要產出「績效」。績效是什麼？簡而言之就是員工工作成果和目標間的比較。員工工作成果高於目標，表示績效優良；工作成果低於目標，則代表績效不彰，此時便需透過主管針對績效問題找出解決之道。
身為企業主管有兩項最重要的任務，一是領導部屬，達成組織所賦予的績效目標，二是培育部屬，提升他們的績效潛力。然而，有許多主管－尤其是新手主管，它們尚未熟悉公司賦予他們的新角色，腦袋一時半刻轉不過來，還在用過去自己身為「明星員工」的角度去思考判斷，認為「能力即績效」，把自己基層員工時期的能力與需求投射在下屬身上，逕行胡亂投藥，給予不適切的例行性、制式化訓練，若收不到成效，則將其歸咎於員工的能力不足，要求替換員工。想當然爾，在沒有因材施教、對症下藥的情形下，再多的訓練、換再多的員工都是枉然，久而久之公司也會愈來愈吝於投資在員工培訓上，形成一惡性循環。
事實上，若要員工展現工作績效，「能力」只是其中一環，而另一個不可或缺的要素則是「動力」。當企業提供了一個支持員工績效表現的合適環境時，員工的工作成果就能愈逼近、甚至超越績效目標。只是什麼才叫作「合適環境」？又怎樣才能創造如此環境？其中因素往往錯綜複雜，剪不斷、理還亂，如果只看到問題的表像，便無法系統性地找出癥結所在，進而提出改善方案。
我曾經於美國兩所公立大學擔任教授，也任職過IBM、AT&T、Anderson Consulting、Delco Electronics及Eli Lily的績效顧問，就我在美國發展的數年經驗中，我發現歐美國家在「績效管理(Performance Management)」上，已逐漸將其獨立成一門企業管理的重要學科，稱為「人力績效科技(Human Performance Technology；HPT)」，它是一套能系統性解決員工績效問題的方法、流程或策略，為的就是改善員工績效表現，達成組織的績效目標，而這基本上也是歐美企業中高階主管的必修學分之一。然而在台灣，我們普遍性地對於人力績效科技感到陌生，一直以來都難以落實有效的績效管理，太多企業把問題單方面歸納是「人才不足」所致，殊不知人才如食材－再新鮮的食材，如果遇到三流手藝的師傅，依舊做不出能端上桌面的好菜。這也是為什麼我會著手撰寫這本書的原因。
本書將我20多年來於學術理論上的研究與業界實踐上的經驗做融合，並且參考台灣企業特色，整理出一套適合台灣企業主管的實用系統方法，協助身為主管的你（或將來希望成為主管的你）進行人力績效診斷與改善。為了讓大家能更快速且簡易地學習人力績效科技的知識與技能，我在每個單元的論述前，會以經驗老到的績效顧問－「老王」為故事主角，提供輕鬆幽默的故事及對話，期使大家能夠快速掌握各個觀念與方法重點，在實務運用中快速上手，成為企業中不可或缺的成功經理人。
詳細資料
- ISBN：9789578904019
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 320頁 / 17 x 23 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
... 古人將人的面部分為一百個部位，每個部位都代表的是不同的流年，那麼我們今天就分別來看看，這些部位分別代表著什麼？ 一歲：天輪 天輪在人的耳朵最上面，男左女右，如果人的天輪完整無缺，顏色光潤，厚而有肉，所代表的意思為，安樂易養，父母安泰，自己病痛少，父母收入可觀，如果天輪非常好，還有代表旺父母的意思。反則耳尖色暗，有殘缺或者不全，則代表的是病痛多，影響父母財運，影響家庭情況，當然，看面相，我們相不獨論，需要看兩耳是否對稱，天倉是否飽滿，地庫是否飽滿，眼睛是否有神等。 二歲：天輪 天輪所在的部位，在耳尖下面一點，同樣的遵循男左女右的原則，同樣的需要飽滿圓潤，因為尖的東西，在古代相學中認為帶煞氣的，但此處的位置還有點要求就是要白，這樣的相表示為家裡帶來好運，容易入睡，聽話，聰明。如果此處有殘缺或者氣色不好，代表的是父母運氣差，家中可能有人健康有問題。看此部位還要配合其他的位置來看，看看山根是否有塌陷，天倉地庫是否飽滿，如果天倉地庫在這一年中不夠飽滿，說明這一年衣食不足。如果兩耳對稱，山根挺拔，天倉地庫飽滿，則衣食無憂。 三歲：天輪（近耳朵中部） 三歲看的還是天輪，不過在耳朵的中部，一般相學中遵循的都是男左女右的方法，在此處位置，好的表現是耳朵不見耳骨，不有破孔，耳朵沒有殘缺，厚而有肉，顏色白或者紅潤。這樣的耳朵代表的是聽話，聰明，父母運氣好。不然代表的是叛逆難教。如果耳後見骨，或有殘缺，薄而無肉，顏色難看，則代表父母運氣差或有離異，到了青春期足夠叛逆，再加上山根塌陷，問題更加嚴重，多主健康有問題。 四歲：天城（耳朵正中部） 四歲看的是耳朵正中位置，男左女右，此處位置可以說非常的重要，因為耳朵又為采聽官，此處位置耳孔要大，耳朵要有肉，耳朵不反骨，顏色光澤明潤，代表此人聰明，記性好，理解力強，讀書成績好。好奇心重，朋友多，不會孤僻，家庭的運勢也不錯，平順。如果此處的耳孔小，耳朵反骨，顏色差，有缺陷的話，代表的是家運差，父母窮，或者有病，理解能力弱，叛逆期比較叛逆，同時比較孤僻，身體健康能力比較差。在這個年齡段要開始配合著看眼神，因為孩子已經開始啟蒙了，部位好，眼神又好，代表的是孩子家運大吉。如果孩子目光呆滯的話，眼神無力，往往孩子比較愚鈍。最後還要看看孩子的聲音是否有力，孩子聲音柔和，往往會有好運伴隨。 五歲：天廓（耳朵耳垂向上位置處） 天廓代表人的五歲處，此部位假若漸漸開始有肉，使耳垂向下，上下與天輪均勻，顏色紅潤，則代表讀書成績喜人，家中常有喜事，如若向下無肉，顏色暗淡，則代表讀書成績差，不合群，容易自閉，而且自身先天抵抗力較若，父母容易破財，個人健康運較為差，如果目露兇光山根又低陷，那對本人的影響就會很大了。 好了，今天的面部流年講解就到這裡結束了，在我們的面相中，看面相的時候要綜合其他部位來看，一般主要的是顏色，聲音，氣色，還有眼神，而且從古至今看面相要分為男左女右，這是需要大家記住的，剩下的流年部位因為篇幅有限，我們會一點一點為大家更新的。如果覺得不錯的話，就為我們點個好看，為大家分享一下吧。
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